Udział kobiet w zarządach spółek giełdowych w latach 2017 – 2022 kształtował się na podobnym poziomie od 10,6 proc. do 11,9 proc. Tempo zmian udziału kobiet w organach zarządczych w latach 2018-2021 było znikome i utrzymywało się na podobnym poziomie, natomiast w 2022 roku wskaźnik ten spadł o 0,6 pp. W porównaniu z poprzednim rokiem praktycznie wrócił do poziomu z 2017 roku. To wyniki raportu Fundacji Liderek Biznesu „Kobiety w spółkach giełdowych. Indeks Fundacji Liderek Biznesu”. Zgodnie z nim, aż 74,2 proc. spółek GPW nie miało ani jednej kobiety w zarządzie a prawie 50 proc. spółek GPW (które nie należą do WIG20) nie miało ani jednej kobiety w radzie nadzorczej.

Powoli zaczyna jednak znikać podział polskiego rynku pracy na branże „męskie” i „damskie”. Coraz częściej chcemy myśleć o zestawie poszczególnych kompetencji do wykonywania zawodu, a nie o „predyspozycjach”. Kobiety nie tylko chciałyby, ale wchodzą w świat zdominowanych przez mężczyzn zawodów, a wśród tych najbardziej popularnych – w których chcą pracować – są mechanik samochodowy, spawacz, budowlaniec, kierowca czy operator maszyn produkcyjnych. Niestety wciąż mówimy o poziomie szeregowych pracowników, a nie o kadrze zarządzającej. Na szczęście już 63 proc. kobiet nie zgadza się ze twierdzeniem, że niektóre zawody powinni wykonywać jedynie mężczyźni, a niektóre tylko kobiety.

Czytaj również: Jedynie w co 10. polskiej spółce giełdowej kobieta stoi na czele rady. Raport Deloitte>>

Które branże wiodą prym w zróżnicowanych płciowo zarządach?

Fundacja Liderek Biznesu opracowała Indeks FLB, czyli autorski miernik wyliczany na podstawie wskaźnika obecności kobiet w zarządach oraz radach nadzorczych spółek. Optymalną wartością indeksu jest 100 (równy udział kobiet i mężczyzn), natomiast maksymalną 200 (zakłada całość żeńskiego zarządu). W 2022 roku za „liderów różnorodności” można było uznać przede wszystkim spółki z obszaru finansów, technologii oraz ochrony zdrowia.

W 2022 roku nadal jednak długa była lista spółek, które nie wdrożyły polityki różnorodności. W ich przypadku indeks FLB wyniósł 0. Były to głównie firmy z branży paliw i energii, produkcji przemysłowej, branży budowlano-montażowej, chemicznej czy surowcowej, a więc nazywane popularnie „męskimi”.

W ocenie Fundacji, statystyki te są alarmujące i mogą w przyszłości wpłynąć negatywnie na konkurencyjność spółek, a nawet plany inwestycyjnie. Konieczność wdrożenia do 2026 r. dyrektywy unijnej „Women on Boards” oraz kładzenie nacisku przez fundusze inwestycyjne na wypełnienie standardów ESG będą zmuszać firmy do wprowadzenia polityki różnorodności.

 

[E-book] Kodeks pracy. Komentarz
-80%
[E-book] Kodeks pracy. Komentarz

Małgorzata Gersdorf, Wojciech Ostaszewski

Sprawdź  

Cena promocyjna: 56 zł

|

Cena regularna: 280 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 84 zł


Deficyt kobiet w męskich branżach - przyczyny niskiej reprezentacji kobiet w kadrze zarządzającej

Istnieje wiele czynników, które wpływają na niską reprezentację kobiet w zarządach „męskich” branż. Jak chociażby głęboko zakorzenione stereotypy i uprzedzenia dotyczące ról płciowych, a także brak wiary w kompetencje kobiet w „męskich” dziedzinach. Nie bez znaczenia jest również obawa przed brakiem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Długie godziny pracy i brak elastyczności w planowaniu czasu pracy mogą utrudniać kobietom łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Wciąż aktualne jest też zjawisko szklanego sufitu, czyli niewidzialna bariera, która uniemożliwia kobietom awans na najwyższe stanowiska.

- Słaba reprezentacja kobiet w zarządach „męskich” branż to rzeczywiście efekt wielu czynników. Wzmocnienie głosu kobiet w tych branżach wymaga zdecydowanych działań na rzecz zwalczania stereotypów, ułatwiania łączenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi i tworzenia ścieżek kariery. Dyrektywna unijna, w której są kwoty i obowiązek awansowania kobiet na stanowiska zarządcze, na pewno jest jednym z niezbędnych działań. Tymczasem firmom brakuje narzędzi i przygotowania do zwiększania różnorodności w zespołach zarządczych oraz wprowadzania polityki różnorodności, równości i inkluzywności. Dlatego tak ważną częścią działalności Fundacji Liderek Biznesu jest z jednej strony edukowanie, a z drugiej dostarczanie praktycznych możliwości kształtowania kompetencji przywódczych w postaci programów mentoringowych – podkreśla Anna Sirocka, prezeska Fundacji Liderek Biznesu.

Czytaj również: Wciąż niewiele kobiet we władzach polskich spółek giełdowych - raport>>

Korzyści z większej różnorodności w zarządach

Niedawne doświadczenia związane z pandemią i kryzysem gospodarczym pokazały, że firmy, które w swoich zespołach zarządzających miały odpowiednio wysoki odsetek kobiet, lepiej poradziły sobie z sytuacja kryzysową. I to zarówno od strony finansowej, jak i pracowniczej. Wyliczenia Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) pokazują, że dzięki równości płci globalny PKB mógłby do 2025 roku wzrosnąć o 5,3 bln USD. Jednym z powodów jest to, że różnorodność zwiększa wydajność firm nawet o 40 proc.

Różnorodne zespoły oraz kadra menedżerska to również więcej perspektyw, doświadczeń i kompetencji, co pozwala lepiej rozumieć potrzeby bardziej zróżnicowanej grupy konsumentów i klientów.

- Badanie opisane w książce Syndrom Ateny, wskazuje, że świat bardzo potrzebuje kobiecego przywództwa. W czasach gwałtownych zmian technologicznych, pandemii i ogólnej niepewności ekonomicznej oraz społecznej takie cechy przywództwa kobiecego jak: empatia, nastawienie na otwartą komunikację, odwaga w podejmowaniu decyzji, zapewnienie dobrostanu zarówno fizycznego, jak i psychicznego zespołowi, motywacja, wspieranie rozwoju, praca zespołowa mają kluczowe znaczenie dla rozwoju firm. Jeśli firmy chcą się rozwijać i mieć zadowolonych pracowników nie mogą sobie pozwolić na niekorzystanie z tych cech liderów – wskazuje Krystyna Boczkowska, członkini zarządu Fundacji Liderek Biznesu.

Jakie jeszcze korzyści płyną z różnorodnego stylu zarządzania? Na pewno podejmowanie lepszych decyzji uwzględniających różnorodność perspektyw i doświadczeń. To również większa kreatywność i innowacyjność, wynikające z różnorodności poglądów i pomysłów. A także lepsze zaangażowanie pracowników, którzy czują się bardziej doceniani, gdy czują, że ich głos jest słyszany i respektowany. Różnorodność zwiększa produktywność, bo zróżnicowane zespoły mają naturalną tendencję do bycia bardziej produktywnymi i osiągać lepsze wyniki. I w końcu – lepsza reputacja firmy. Organizacje mające różnorodne władze są postrzegane jako nowocześniejsze i postępowe.

 

Sprawdź również książkę: [E-book] Kodeks pracy. Komentarz >>


Dobre praktyki, które trzeba stosować

Mimo, że statystycznie widoczne są pewne zmiany w podejściu firm do różnorodności na stanowiskach zarządczych, to nadal jest dużo do zrobienia. Firmy powoli oswajają się z dyrektywą unijną, która od 2026 r. będzie wymagała zwiększenia procentowego udziału kobiet w zarządach spółek Wspólnoty, co przełoży się na wzrost gospodarczy, zatrudnienie czy wzrost konkurencyjności. W krajach Unii Europejskiej najbardziej zróżnicowane władze spółek pod względem udziału kobiet mają Francja (45,2 proc.), Włochy (42,6 proc.) oraz Holandia (41,6  proc.). Gorzej niż Polska (24, 2 proc.) wypada Bułgaria (14,8 proc.) czy Malta (15,5 proc.).

W opinii Fundacji Liderek Biznesu, kluczowe jest stworzenie przez każdą z firm fundamentów, a tym samym polityki antydyskryminacyjnej. Należy zapewnić wszystkim pracownikom równe szanse, niezależnie od płci, rasy, pochodzenia etnicznego, religii, orientacji seksualnej czy niepełnosprawności. Po drugie edukacja – zapewnienie szkoleń z zakresu różnorodności i inkluzywności. Ważne jest również promowanie różnorodności już na etapie procesu rekrutacji aktywnie szukając kandydatów o różnorodnym pochodzeniu i doświadczeniu.

Istotną rolę odgrywają także programy mentoringowe, które pomagają kobietom w świadomym kreowaniu ścieżki zawodowej, wyznaczaniu celów biznesowych i kroków do ich realizacji. Budują też pewność siebie opartą na zaufaniu do własnych możliwości i umiejętności czy do rozwoju różnych kompetencji. 

Według autorów raportu, wydaje się, że pracodawcy rzeczywiście otwierają się na zatrudnianie kobiet w „męskich” branżach. Wzrasta odsetek kobiet w działach IT, w przemyśle oraz w budownictwie. Nie można jeszcze mówić o rewolucji, ale o ewolucji już tak. W dzisiejszych czasach nie stać Polski na utratę chociażby jednego procenta potencjału firm, a tym bardziej talentów połowy populacji, którą stanowią kobiety.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.