Raport „2025 Global Human Capital Trends” analizuje wyzwania związane z równoważeniem krótkoterminowych wyników biznesowych z długoterminową wartością. Opiera się na badaniu prawie 13 000 liderów z 93 krajów, w tym z Polski oraz ankietach ujawniających rozbieżności między percepcją liderów a odczuciami pracowników. Jak wynika z raportu, do najważniejszych trendów na rynku pracy należą: uzupełnianie luki kompetencyjnej, odbudowa zdolności organizacyjnych, transformacja roli menedżerów, rozwój stagility (połączenie stabilności i zwinności), a także motywacja na poziomie jednostki czy digital EVP (employee value proposition – zestaw korzyści dostosowanych do realiów pracy w erze cyfrowej i zdalnej, jakie firma oferuje swoim pracownikom).

Czytaj również: Badanie EY: Pokolenie Z i AI – duża wiedza o szansach, mała o zagrożeniach>>

Najważniejsze wnioski z badania:

  • 79 proc. liderów spodziewa się, że GenAI przekształci ich organizacje w ciągu najbliższych 3 lat – jednak tylko 22 proc. firm ma przygotowane działy HR na tę zmianę.
  • Niemal trzy czwarte (73 proc.) firm ma świadomość, jak ważna jest modyfikacja roli menedżera, ale tylko 7 proc. czyni w tym zakresie znaczące postępy.
  • Ponad połowa (54 proc.) pracowników i członków kadry kierowniczej obawia się zatarcia granic między pracą człowieka a działaniem narzędzi technologicznych.
  • Dwie trzecie (66 proc.) menedżerów i członków zarządu twierdzi, że nowo zatrudnianym osobom brakuje niezbędnego przygotowania i doświadczenia.
  • W Polsce aż 85 proc. pracowników rozważa zmianę pracy – w tym z powodu braku elastyczności.

 

Sprawdź również książkę: Prawo pracy wobec nowych technologii >>


- Stagility to nie tylko kolejna modna koncepcja zarządzania. To strategiczna inwestycja w kapitał ludzki, która przynosi wymierne korzyści biznesowe. Zwiększając zaangażowanie pracowników, minimalizujemy rotację i budujemy stabilny, zmotywowany zespół. Chodzi o stworzenie takich stabilnych ram organizacyjnych (kotwic), które jednocześnie nie wykluczają elastyczności w tych obszarach, gdzie jest ona krytyczna i umożliwiają szybką reakcję na dynamicznie zmieniające się warunki. Tworzenie kultury zaufania, wspieranie rozwoju, promowanie transparentności i kształtowanie kultury adaptacji to filary, na których menedżerowie budują zespoły odporne na zmiany i zdolne do wykorzystywania ich jako katalizatora wzrostu i innowacji - mówi Michalina Lech-D’Aprile, dyrektor, liderka zespołu Human Capital, Deloitte.