W środę, 26 lutego 2025 r., Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło, że zakończyło pierwszy etap konsultacji publicznych projektu zmian w kodeksie pracy w zakresie mobbingu. - Proponowane zmiany dotyczą przede wszystkim uproszczenia definicji mobbingu i dostosowania jej do realiów dzisiejszego rynku pracy – deklaruje resort, będący autorem projektu.
Szkopuł w tym, że ani prawnicy, ani pracodawcy, nie podzielają tej opinii. Wręcz przeciwnie - mnożą kolejne zastrzeżenia.
Czytaj również:
Quo vadis, Ustawodawco?>>
Lewiatan: Kontrowersyjne zmiany w przepisach o mobbingu>>
Jak jest, a jak ma być
Obowiązujący art. 94 (3) par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) mówi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Z kolei zgodnie z par. 2, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Natomiast projekt nowelizacji kodeksu pracy, który wciąż pozostaje w konsultacjach publicznych i w opiniowaniu z partnerami społecznymi, zmienia cały obowiązujący przepis. W nowym brzmieniu art. 94(3) par. 1 ministerstwo proponuje, by pracodawca był obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Zgodnie z projektowanym par. 2, mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, a uporczywość nękania - jak mówi par. 3 - ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.
Dalsze przepisy tego artykułu to wskazanie przykładowych przejawów mobbbingu (jak np. zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika czy nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika) i zachowań, które za mobbing mogą zostać uznane. My jednak skoncentrujemy się projektowanym par. 1 i 2 artykułu 94(3) k.p.
- Uproszczono definicję mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika. Zdefiniowano jednocześnie pojęcie uporczywości w taki sposób, że odpowiada ono nieincydentalnemu, nawracającemu lub stałemu nękaniu. Zrezygnowano w nowej wersji definicji z pojęcia długotrwałości, bo zawiera się ono w tak rozumianej uporczywości, a także z pojęcia zastraszania z uwagi na fakt, iż zastraszanie jest tylko jedną z form nękania i się w nim zawiera. Uporczywość jako pojęcie wykluczające incydentalność działania sprawcy obecne jest dzisiaj w innych przepisach prawa chroniących prawa pracownicze, jak choćby stanowi ona przesłankę czynu z art. 218 kodeksu karnego. Przepis ten odnosi się samodzielnie do uporczywości i nie zawiera dodatkowo pojęcia długotrwałości. W gruncie rzeczy, z uwagi na cechy zachowań uporczywych, dodatkowe określanie ich pojęciem długotrwałości jest zbędne, bo nie oznacza niczego odmiennego ani dodatkowego. Projektowana zmiana wzmacnia spójność definicyjną kodeksowego pojęcia mobbingu w ujęciu systemowym – napisało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w uzasadnieniu do projektu.
Sprawdź w LEX: Mobbing i procedury antymobbingowe > >
Cena promocyjna: 38.7 zł
|Cena regularna: 129 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 129 zł
Powtarzalne, nawracające lub stałe nękanie, czyli jakie?
Czy faktycznie jednak, tak jak twierdzi resort, nowa definicja mobbingu jest jasna i czy nie będzie rodziła wątpliwości interpretacyjnych?
- Ten zwrot (stałe) jest użyty w definicji uporczywości nękania i, przyznam, najmniej mnie „razi”. Zgodnie bowiem z definicją językową (słownik PWN) stale oznacza także „trwający bez przerwy”, co wpisuje się w kontekst „powtarzalności” i „nawracania”. Więcej wątpliwości budzą te dwa pierwsze sformułowania – od „ilu razy” można mówić o „powtarzalności”, czy „nawracaniu” i w jakim okresie czasu (czy zachowania, które „powtarzają się” co pół roku są przykładem „powtarzalności”?) – mówi serwisowi Prawo.pl Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy. I przyznaje, że najbardziej boli jednak rozerwanie definicji mobbingu. - Czym różnią się te poszczególne (zresztą przykładowo wymienione) zachowania od „zwykłego” naruszenia godności pracownika? Dlaczego (jaka jest aksjologia) molestowanie ma być (na podstawie tego samego projektu) sankcjonowane zadośćuczynieniem w wysokości minimalnego wynagrodzenia, a powtarzająca są nieuzasadniona krytyka pracownika zadośćuczynieniem w wysokości sześciokrotności wynagrodzenia pracownika (notabene uzależnienie od wynagrodzenia pracownika oznacza, że „opłaca się” mobbingować tych o najniższym wynagrodzeniu). Nie ukrywam, że cały ten projekt łagodnie mówiąc nie jest przemyślany – podkreśla mec. Paweł Korus.
Na ten sam problem uwagę zwraca dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. - Stale to znaczy, że zawsze tak jest i sytuacja nie zmienia się. Pytanie tylko, od kiedy to bezprawie występuje – mówi prof. Gładoch. I podkreśla, że jak nie ma okresu długotrwałości, to trzeba będzie ustalić, od kiedy mamy do czynienia z mobbingiem – od tygodnia, miesiąca czy od lat. – Nie może być jednak tak, że ktoś będzie czekał pół roku czy rok, żeby móc stwierdzić, że doszło do mobbingu. W relacjach pracowniczych mobber nie od razu pokazuje swoją prawdziwą naturę. Ten czas powinien być już poddany pod ocenę sędziego. Zapewne będzie to zależeć od skali i nasilenia zjawiska – uważa prof. Monika Gładoch.
Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, wskazuje na reguły wykładni językowej, zgodnie z którymi, jeżeli coś nie zostało zdefiniowane, to należy sięgnąć do definicji słownika języka polskiego. Ten zaś mówi, że słowo „stale” oznacza przez cały czas, bez przerwy. – W zaproponowanej definicji mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, które może być też stałe. Przy czym uporczywość nękania ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Już sama przesłanka uporczywości zawiera w sobie element określonej konsekwencji zachowań. Dopisywanie „stale” prowadzi więc do absurdu – czy to oznacza, że pracownik ma być również mobbingowany po godzinach pracy, w czasie prywatnym? Skoro ustawodawca używa „lub” to oznacza, że w grę wchodzi to albo to, albo to i to. „Stale” to jest niefortunne określenie i nie powinno znaleźć się w definicji mobbingu – mówi nam Katarzyna Kamecka.
Jej zdaniem, zjawisko mobbingu jest skomplikowane, ten temat jest trudny i należy dobierać słowa bardzo rozważnie. – Rozumiem, że ministerstwu zależało na podkreśleniu, że żeby mówić o mobbingu, to musi dochodzić do zachowań powtarzalnych a nie incydentalnych, ale co innego technika legislacyjnej a co innego praktyka – podkreśla Kamecka. I dodaje: - Projekt dba o dobre zachowania w pracy, ale w żaden sposób nie chroni przed nieuzasadnionymi oskarżeniami o mobbing. – To jest największa bolączka tego projektu, że nie jest kompleksowy – podkreśla.
Zobacz w LEX: Zgłoszenia sygnalistów - najczęstsze problemy i metody ich rozwiązywania > >
Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>
Stałe nękanie to nie to samo co stałe przeciwdziałanie mobbingowi
Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner zarządzający kancelarii Raczkowski, zwraca uwagę na fakt, że w projektowanych przepisach o mobbingu słowo „stale” zostało użyte w dwóch kontekstach. Pierwszy mówi o zobowiązaniu pracodawcy do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. - Innymi słowy jako pracodawca mam cały czas podejmować działania, by nie dochodziło do mobbingu. Muszą to być więc różne działania zaplanowane i stałe. Szkolenia pracowników to jedne z nich jako element całości działań pracodawcy - mówi mec. Łukasz Kuczkowski.
I wskazuje na drugi kontekst, w jakim ustawodawca użył pojęcia „stale” w definicji mobbingu, czyli podkreślenia uporczywości działań. – Przy czym tu ocena stałości będzie zależała od sytuacji. Wyobraźmy sobie, że przełożony krzyczy na pracownika przy każdym spotkaniu, przy czym przełożony może się z nim spotykać trzy razy dziennie albo tylko raz w miesiącu. Za każdym jednak razem pracownik będzie doświadczał tych działań. Wówczas w pierwszym przypadku już po kilku tygodniach będzie można mówić o stałym działaniu, w drugim – dopiero po trzech miesiącach – zauważa mec. Łukasz Kuczkowski. I dodaje: - Warto pamiętać, że mobbing mobbingowi nie równy i warto stworzyć definicje, która będzie pozwalała obejmować swoim zakresem różne niewłaściwe zachowania.
Joanna Torbé-Jacko, adwokat, ekspert Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, przewodnicząca Roboczego Zespołu ds. Prawa Pracy przy Rzeczniku MŚP, podkreśla, że dzisiaj w związku z tym, że ustawa przewiduje, iż mobbing ma być „uporczywy i długotrwały” wątpliwości dotyczą odpowiedzi na pytanie, ile czasu musi trwać dane zachowanie aby można było mówić o mobbingu, np. czy jednorazowe, ale silne działanie może być uznane za mobbing. - Dotychczas sytuacje takie budziły wątpliwości. Ustawodawca proponuje doprecyzowanie, wskazując, że zachowania muszą powtarzać się w cyklu, być powtarzalne albo stałe – wskazuje mec. Joanna Torbé-Jacko. I zauważa, że z kolei pracodawca ma stale przeciwdziałać mobbingowi, co oznacza, że nie wystarczy, że np. 10 lat temu wdrożył politykę antymobbingową i na tym poprzestał. – Stałe działania to działania efektywne i powtarzalne, które realnie przeciwdziałają mobbingowi. Wdrażamy dziś dla klientów nie tylko polityki antymobbingowe, ale cały system przeciwdziałania – system ankiet i badań w firmie, szkoleń przełożonych, szkoleń załogi – dedykowanej dla danej grupy. Budujemy dla klientów cały system realnego przeciwdziałania i reagowania. Dzięki temu pracodawca jest w stanie wybronić się z zarzutu mobbingu. Sama polityka antymobbingowa to dziś stanowczo za mało, aby zabezpieczyć prawa pracodawcy. Muszą to być realne działania, a nie tylko polityka anymobbingowa – mówi mec. Joanna Torbé-Jacko.
Czytaj w LEX: Mobbing w świetle przepisów ustawy karnej. Próba wskazania zakresu prawnokarnej ochrony > >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
