Choć ta forma zatrudnienia daje dużą elastyczność, wymaga również od pracodawców wiedzy na temat jej specyfiki oraz ścisłego przestrzegania dotyczących jej przepisów prawa. Zasadniczo pracownicy tymczasowi powinni być traktowani na równi z etatowymi, jednak są aspekty, w których zatrudnianie pracowników tymczasowych wymaga innego podejścia.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze informacje, które pozwolą lepiej zrozumieć, w jakich obszarach korzystanie z pracy tymczasowej wymaga szczególnej uwagi. Zidentyfikowanie takich obszarów stanowi pierwszy krok do zapewnienia zgodności z przepisami prawa w zakresie korzystania z pracy tymczasowej w firmie produkcyjnej i tym samym pozwala na ograniczenie ryzyka związanego ze skutkami naruszeń prawa.

Czytaj również: Rynek usług HR. Coraz mniej kandydatów do pracy tymczasowej>>

Czym jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa to forma zatrudnienia, której zasady i warunki zostały uregulowane w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W tym modelu występują trzy podmioty: pracownik tymczasowy, agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika oraz pracodawca użytkownik – czyli firma, w której faktycznie pracownik świadczy pracę, jako pracownik tymczasowy.

 

[E-book] Prawo pracy
-10%
[E-book] Prawo pracy

Krzysztof Wojciech Baran

Sprawdź  

Cena promocyjna: 60.3 zł

|

Cena regularna: 67 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 48.24 zł


Jak to działa w praktyce?

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika i to z nią zawiera on umowę o pracę. Następnie agencja kieruje pracownika do podmiotu, który zgłosił zapotrzebowanie na jego pracę – na przykład do firmy produkcyjnej znajdującej się w okresie wzmożonej produkcji, realizacji projektu lub absencji etatowego pracownika. Taki podmiot nazywany jest pracodawcą użytkownikiem i to on w rzeczywistości korzysta z pracy pracownika tymczasowego, który został do niego skierowany.

Możliwość korzystania z tej formy zatrudnienia została ograniczona zarówno czasowo, jak i co do rodzaju zadań, których może dotyczyć. Nie jest zatem możliwe korzystanie z pracy danego pracownika tymczasowego przez wiele lat. Podobnie, nie jest dopuszczalne, aby pracownik tymczasowy wykonywał każdy rodzaj pracy. W szczególności nie można mu powierzać zadań określonych w przepisach jako szczególnie niebezpieczne (m.in.: roboty budowlane, prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych czy prace na wysokości).

 

Sprawdź również książkę: [E-book] Prawo pracy >>


Obowiązki pracodawcy użytkownika

Chociaż korzystanie z pracy tymczasowej zapewnia elastyczność i ułatwia prowadzenie firmy produkcyjnej, wiąże się również z obowiązkami, o których należy pamiętać.

Pracodawca użytkownik zobowiązany jest w szczególności do:

  • uzgodnienia z agencją na piśmie rodzaju pracy, jaka ma być wykonywana przez pracownika tymczasowego wymagań kwalifikacyjnych niezbędnych do jej realizacji, przewidywanego okresu wykonywania pracy, wymiaru czasu pracy oraz miejsca wykonywania obowiązków.
  • pisemnego poinformowania agencji o warunkach wykonywania pracy w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy, a także o wynagrodzeniu za pracę i wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania;
  • zapewnienia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego w przypadkach określonych w Kodeksie pracy;
  • przeprowadzenia szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny prac w terminach wskazanych w Kodeksie pracy;
  • prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,
  • wykonywanie ewentualnych innych obowiązków wynikających z umowy zawartej z agencją pracy tymczasowej.

 

Warto podkreślić, że pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Naruszenie zasady równego traktowania może skutkować roszczeniem o odszkodowanie wobec agencji pracy tymczasowej, która z kolei może domagać się zwrotu tej kwoty od pracownika.

Dodatkowo pracodawca użytkownik jest zobowiązany informować pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, które zamierza obsadzić. Informacja ta powinna być przekazywana w sposób przyjęty w danym zakładzie.

W kolejnym artykule wyjaśnię różnicę pomiędzy pracą tymczasową a outsourcingiem usług.

Maciej Pęcherz, adwokat, partner w ARTE LEGAL Law Firm

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.