Jeżeli nie wprowadzono innych zasad niż zawarte w Kodeksie pracy, to w opisanej sytuacji pracownicy nie będą wykonywać pracy w niedziele (święto). Powinien każdemu z nich być udzielony jeden dzień wolny od pracy za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Należy także zwrócić uwagę na to, czy dodatkowa praca nie pozbawi ich prawa do minimalnych odpoczynków tygodniowych.

Czytaj również: SN zajmie się problemem obniżenia pensum nauczycielskiego>>

Jak rekompensować pracę w dni wolne

Przepisy Kodeksu pracy (dalej: k.p.) zawierają dwie grupy regulacji odnoszących się do rekompensowania pracy w dniach wolnych:

  1. praca świadczona na polecenie pracodawcy związane z wystąpieniem szczególnych potrzeb w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy rekompensowana jest  do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy dniem wolnym od pracy w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 151[3] k.p.),
  2. pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele lub święto pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy (art. 151[11] k.p.) :
  • w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po danej niedzieli, a jeżeli jest to niemożliwe,
  • do końca okresu rozliczeniowego; w takim też terminie rekompensuje się prace w święto, jeżeli to także jest niemożliwe,
  • za każdą godzinę przepracowaną w niedzielę lub święto wypłacany jest dodatek 100 proc. do wynagrodzenia.

 

Ważne! W przypadku wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy, wynikającym z zasady przeciętnie pięciotygodniowego tygodnia pracy, ustawodawca wymaga, aby pracodawca udzielił pracownikowi w zamian innego dnia wolnego w ramach okresu rozliczeniowego, w którym praca w dniu wolnym nastąpiła. Przesłanką stosowania art. 151[3] k.p. nie jest przekroczenie przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej - co oznacza, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego, nawet gdy nie doszło do przekroczenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym (wyrok SA w Rzeszowie z 10 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 7/13).

  

[E-book] Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe
-10%
[E-book] Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe

Sprawdź  

Cena promocyjna: 68.4 zł

|

Cena regularna: 76 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 54.72 zł


Praca w niedziele lub święto

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 151[9] k.p.).

Zmiana godzin granicznych nastąpić może w regulaminie pracy bądź w obwieszczeniu o czasie pracy u tych pracodawców, którzy regulaminu nie wydają.

Typowym przykładem, w którym konieczne jest dostosowanie „czasu trwania” niedzieli i święta do organizacji pracy jest stosowanie pracy zmianowej z oznaczonymi zmianami np. od 5:00 do 13:00, 13:00-21:00, 21:00-5:00 i pracą każdego dnia tygodnia.

W wielu przypadkach potrzeby zmiany nie ma. Będzie tak zawsze wówczas, gdy praca nie jest wykonywana w niedziele i święta, a „normalne” godziny pracy rozpoczynają się w znacznym oddaleniu od godz. 6:00.

Dla odpowiedzi na pytanie kluczowe znaczenie ma zatem to, czy w regulacjach wewnętrznych został zmieniony przedział czasowy traktowany jako praca w niedziele lub święto. Jeżeli nie, to praca 0:00-3:00 w niedzielę kalendarzową ( w tym przypadku jednocześnie w kalendarzowy dzień świąteczny) nie stanowi pracy w niedzielę (zaznaczmy, że do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę). Ta bowiem w odniesieniu do przepisów o czasie pracy rozpocznie się dopiero 20 kwietnia o godz. 6:00. Dlatego też praca w przedziale czasowym 0:00-3:00 nie będzie podlegała rozliczeniu jako praca w niedziele.

Wskazana praca dodatkowa powinna  zostać rozliczona jednym dniem wolnym od pracy jako praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Mówimy o wolnej sobocie, ale tutaj też nie sięgniemy do dnia kalendarzowego – jeżeli chodzi o rekompensatę przewidzianą w art. 151[3] k.p., to dzień wolny  rozpocznie się po zakończeni rozpoczętej w piątek o godzinie rozpoczęcia pracy wynikającej z rozkładu czasu pracy dobie pracowniczej. Całość zatem wskazanej pracy należy traktować jako pracę w dniu wolnym. Nie przekroczyła ona 8 godzin, a zatem nie powstały dodatkowo nadgodziny.

Inaczej byłoby, gdyby w regulacjach wewnętrznych wskazano, że za pracę w niedzielę lub święto uważamy czas od 0:00 do 24:00 tego dnia. W opisanej w pytaniu sytuacji doprowadziłoby to do pracy zarówno w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jak i pracy w niedzielę. W konsekwencji konieczne byłoby udzielenie łącznie dwóch dni wolnych, każdego z odrębnego tytułu.

 

Sprawdź również książkę: [E-book] Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>


Praca w porze nocnej

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Wynosi on 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym za każdą godzinę przepracowaną w porze nocnej. Dodatek ten jest niezależny od innych świadczeń, a  zatem  pracownicy muszą także go otrzymać.

Przez „pracę w nocy” rozumiemy pracę wykonywaną w przyjętej w zakładzie pracy porze nocnej, którą jest dookreślone przez pracodawcę w regulaminie pracy lub informacji o warunkach zatrudnienia kolejnych 8 godzin przypadających pomiędzy godz. 21:00 a 7:00.

W kwietniu 2025 r. dodatek wynosi 5,55 zł za każdą godzinę. W zależności od przyjętych wewnętrznie rozwiązań będzie naliczony za 6 (pora nocna od 21:00), 5 (pora nocna od 22:00) lub 4 (pora nocna od 23:00) godziny.

Czytaj również: Dni pracy i dni wolne w systemie zadaniowym>>

Odpoczynek tygodniowy

Zlecając tę pracę należy pamiętać również o tym, że pracownik w każdym tygodniu ma  prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których możliwe jest skrócenie odpoczynku tygodniowego (musi przy tym zostać zapewniony odpoczynek obejmujący nie mniej niż 24 godzin):

  • w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy,
  • w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Wykonywanie pracy w przedziale czasowym określonym w pytaniu może – w zależności od rozkładu dni wolnych i dni pracy poszczególnych osób – pozbawić ich prawa do odpoczynku, co byłoby niedopuszczalne.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.